"Пивний тест": як Стів Джобс обирав співробітників Apple без формальних співбесід

Для Стіва Джобса під час найму важливим було не лише те, що кандидат написав у резюме або розповів на стандартній співбесіді. Одне з питань, яке приписують засновнику Apple, звучало приблизно так: чи захотів би він випити пива з цією людиною.

Про такий підхід до найму, відомий як "пивний тест", нещодавно згадали у публікації Bored Panda. Його суть полягала у спробі оцінити кандидата поза звичною атмосферою офісної співбесіди.

Стверджується, що Джобс не любив класичних розмов у переговорній кімнаті. Замість цього він міг запропонувати кандидату прогулятися, а потім зайти до бару чи кафе.

Мета такого підходу була досить простою — побачити, як людина поводиться поза офісними рамками, чи здатна підтримувати невимушену розмову та, чи хотілося б самому Джобсу працювати з нею пліч-о-пліч.

Такий формат мав і практичну перевагу. Коли кандидат іде поруч зі співрозмовником, а не сидить навпроти нього за столом, йому простіше розслабитися. Водночас у такій ситуації складніше відповідати заздалегідь підготовленими фразами, які люди часто використовують під час стандартних інтерв'ю.

Які питання ставив Стів Джобс

Серед запитань, які приписують Джобсу, були як звичайні, так і зовсім побутові. Наприклад, кандидата могли запитати, коли він востаннє чогось досяг, або поцікавитися, чим він займався минулого літа.

При цьому правильних чи неправильних відповідей фактично не існувало. Головним завданням було краще пізнати людину та зрозуміти, наскільки вона підходить майбутній команді.

Саме слово "пивний" у цьому контексті радше є метафорою неформального спілкування. Йшлося не про алкоголь як такий, а про створення ситуації, у якій співрозмовники могли спілкуватися без формальних рамок.

Такий підхід відповідав загальному ставленню Джобса до пошуку співробітників. На тлі сучасних методик оцінювання кандидатів, зокрема тестів Майєрс-Бріґґс та тривалих професійних оцінювань, його метод може здаватися нетиповим.

Однак сам Джобс вважав процес пошуку працівників надзвичайно важливим. В інтерв'ю Fortune у 2008 році він порівнював пошук найкращих спеціалістів із пошуком голки в копиці сіна. За його словами, стандартної годинної співбесіди недостатньо, щоб отримати повне уявлення про кандидата, тому остаточне рішення часто вимагало інтуїції.

Водночас "пивний тест" був лише частиною ширшого підходу Джобса до формування команди. Він робив ставку на так званих "гравців класу А" — найсильніших фахівців, які не лише мають необхідні професійні навички, а й здатні ефективно працювати один з одним.

На думку Джобса, якщо докласти значних зусиль, щоб знайти таких людей, вони згодом із задоволенням працюватимуть разом. Тому під час найму значення мала не лише компетентність окремого спеціаліста, а й те, наскільки добре люди взаємодіятимуть усередині команди.

Apple згодом стала однією з найвпливовіших технологічних компаній світу, через що подібний підхід часто наводять як приклад успішної корпоративної культури. Водночас прямих доказів того, що саме "пивний тест" став причиною успіху компанії, немає.

Джобс також не був єдиним керівником, який намагався оцінювати кандидатів за межами формальної співбесіди. За даними Fortune, деякі роботодавці звертають увагу на те, як людина поводиться з адміністратором на рецепції, чи прибирає за собою чашку після розмови та як спілкується з іншими працівниками.

Нагадаємо, Жовтень може стати одним із найнасиченіших місяців для Apple цього року. Компанія планує щонайменше дві окремі хвилі анонсів нових пристроїв, а наприкінці місяця очікується ще й вихід нових iPhone.

За 15 років акції Apple зросли більш ніж у 20 разів: результати правління Кука